Home Featured 4 tips om slechte sollicitaties te voorkomen

4 tips om slechte sollicitaties te voorkomen

by SanderW013
4 tips om slechte sollicitaties te voorkomen

De krapte op de arbeidsmarkt is het grootst sinds de economische crisis de wereld op zijn grondvesten deed schudden. Ook recruiters hebben hun handen vol met het vinden van geschikte werkkrachten. De aanwervingskosten lopen gemiddeld op tot zo’n 4.500 euro. Uiteraard zijn we dan ook doodgelukkig wanneer de handtekeningen de arbeidsovereenkomst sieren. Toch stopt het verhaal ook dan niet: nog te veel werkkrachten verlaten de onderneming binnen het jaar. En dat kan je natuurlijk missen als kiespijn. Toch kan je zelf een en ander doen om dergelijke slechte lichtingen te voorkomen. Dat bewijzen ook onderstaande 4 tips.

# 1. Stel een ideaal functieprofiel op

Dat de net in dienst genomen medewerker de onderneming al snel weer verlaat, kan je hem of haar eigenlijk niet echt kwalijk nemen. Uiteraard is dat gewoon omdat de functie nu eenmaal niet passend was. En dus faalde je in jouw moeilijke rol als recruiter.

Daarom ga je maar beter gericht op zoek naar personeel. Kwaliteit is hier belangrijker dan kwantiteit. En een ideaal profiel is jouw basisinstrument. Weet welke verwachtingen kandidaten mogen hebben en denk na over de benodigde ervaring, attitudes, kennis en expertise. Noteer ook andere noodzakelijke vaardigheden, van het zelflerend vermogen tot sociale handigheden. Want door de ideale kandidaat reeds vooraf te kennen, voorkom je nu eenmaal slechte aanmeldingen.

# 2. Goed communiceren met de arbeidsmarkt

Alleen een goed functieprofiel gaat natuurlijk het verschil nog niet maken. Het functieprofiel moet immers nog worden omgezet in passende arbeidsmarktcommunicatie. Het is het functieprofiel dat zal bepalen hoe en via welk medium je zal communiceren. Millennials overtuig je bijvoorbeeld op basis van doorgroeimogelijkheden, tenzij het studenten zijn die vooral oog hebben voor het salaris. Hen zal je bovendien niet bereiken via oubollige advertenties in krant- en weekbladen, terwijl het voor het aantrekken van senior juristen dan wel weer interessant kan zijn om in de gespecialiseerde juridische bladen te adverteren. Kortom: door gericht te communiceren, trek je automatisch al betere sollicitanten aan.

# 3. Creëer een duidelijk groeipad

Nieuwe werknemers komen soms al snel met een versteend gevoel te zitten. Het angstzweet voor de toekomst breekt dan uit. Vooral toekomstvragen zorgen ervoor dat nieuwe werkkrachten al snel weer afhaken. Door een groeipad op te stellen maak je het carrièrepad transparant en open je perspectieven. De angst dat de huidige functie de toekomst zal typeren, is dan compleet irrelevant.

# 4. Zet in op onboarding

Ook de inwerkperiode lijkt een cruciale invloed te hebben op het al dan niet slagen van de medewerker. Organisaties die meer investeren in onboarding, blijken betere retentiecijfers voor te kunnen leggen. Vooral technische hulpmiddelen zoals een onboarding app blijken niet onbelangrijk te zijn. Hierbij moet er zowel aandacht gaan naar de fase voor de eerste werkdag als naar de daaropvolgende fase.

Natuurlijk werkt onboarding enkel indien er geen sprake is van een mismatch tijdens het sollicitatieproces. Maar net dat maakt het nog belangrijker: het voorkomt immers dat nieuwe talenten, die net extra waardevol zijn, vroegtijdig verdwijnen. En dat heeft onboarding toch wel met het groeipad gemeen.

related posts